迎接數碼顛覆留住人才

有研究發現，僅59%的香港青年喜歡全職工作，而超過33%的青年推崇彈性工作，寧願選擇當自由工作者或創業。新世代在工作心態與上一代大為不同，傳統企業應如何吸引這班未來棟樑，並留住他們？

根據思科最新的《Workforce Transformation in the Digital Vortex》白皮書，為了留住珍貴的人力資源，企業必須聆聽每位員工對業務的見解，讓他們直接參與公司決策，以及發掘他們另類的潛在價值。

在聆聽前線銷售員工方面，歐洲時裝品牌Zara作了一個非常好的典範。該公司特地為店舖經理及銷售人員進行培訓，讓他們從與顧客之間的交流中得悉顧客喜歡的時裝款式，然後把這些重要資訊回饋到公司總部。透過採納前線員工的意見，Zara所製造的產品種類比同業多出10倍，當中高達99%的產品是成功的，對比起同業競爭者的90％為高。

除了要辨認這些重要資訊，員工們亦需要有效的渠道把資訊實時傳達到企業的決策者裡。傳統企業根據各自部門獨立運作，溝通模式主要依賴電郵，很多有價值的資訊被困在部門及郵件收發人裡。最近一家擁有10萬名員工的公司進行了一個調查，分析了在為期三個月內所收發的1億個電郵及6千萬個行事曆事項，發現兩個在同一部門及辦公室工作的員工，比另外兩個雖負責類似工作但在不同部門工作的員工，互動頻率超過1千倍。

簡化溝通提供效率

而且，企業的職級制度亦影響溝通，不同薪酬等級的員工之間的溝通幾乎是沒有的。其實，決策團隊並不限制於高層，就好像Zara的例子，有效的決策必須包括所有擁有該方面知識的員工。只要提供合適及開放的平台及渠道，中層及前線員工也能貢獻公司重要的決策。

在這個數碼時代，新式企業專用協作平台，可把傳統電郵溝通方式轉換到「聊天室」的環境中，成員可自由分享文字、語音、相片、影片，甚至文件或網絡文章，以往埋沒在電郵鏈中的文檔現在能於共用的文件夾裡輕易地找出來，真正達致全面協作模式，簡化溝通過程並提高決策質量。

新方案發掘員工潛能

最後，員工作為企業最重要的資產，理應被發掘出其最大的潛能。透過數碼方案，從人力資源部的數據，配合市場調查資料，企業可找出工作滿意度較低的員工，並為他們安排讓他們能更投入的工作崗位。另外，透過配合數碼分析的內部人力資源審計軟件，可找出每位員工的強項、天賦、熱誠等，企業便可相應地建立能發揮最大協同效應的工作團隊。

（原文刊登於 Capital 資本雜誌 – 2016年6月）

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